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10 acciones para prevenir el burnout de los colaboradores en tiempos de pandemia

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La emergencia sanitaria ha incrementado los niveles de agotamiento y desgaste mental de los trabajadores, lo que llama a las empresas a redoblar esfuerzos y a poner en marcha estrategias para prevenir la fatiga por estrés laboral.

El burnout o síndrome del “trabajador quemado” es un padecimiento reconocido por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como enfermedad laboral y es derivado del estrés crónico en el lugar de trabajo. En esencia, se trata de alto nivel de agotamiento.

Antes de la pandemia, el 75% de la fuerza laboral padecía fatiga por estrés laboral, según el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Mientras tanto, EY identificó un incremento en la proporción de trabajadores expuestos a factores de riesgo psicosociales debido a las medidas de confinamiento a raíz de la pandemia de covid-19.

El sentido de agotamiento o debilidad, mayor aislamiento, cinismo o sentimientos negativos relacionados con el trabajo, así como baja productividad, son las características principales de un trabajador con burnout.

“Sus efectos son muchos y de gran alcance; desde problemas de salud mental y física en la fuerza laboral mundial (y, como resultado, millones de bajas médicas), hasta enormes caídas en la productividad de las compañías”, expone la firma Robert Walters.

¿Se puede evitar el burnout en los colaboradores? La respuesta es sí y las organizaciones pueden hacer mucho para no “quemar” a su capital humano. En su Guía para combatir el síndrome de burnout, la consultora recomienda 10 acciones para cuidar a las personas trabajadoras y prevenir este padecimiento:

» 1. Regla del 20/80 y comunicación clara

El 20% del esfuerzo genera el 80% de los resultados. En ese sentido, se deben comunicar con claridad las tareas importantes y prioritarias para que la fuerza de trabajo se dedique la mayor parte del tiempo a las actividades que tienen un mayor impacto en el negocio y, a la par, es necesario que las organizaciones revisen constantemente sus objetivos para identificar las áreas que puedan haberse “abarrotado” de trabajo excesivo.

» 2. El bienestar es importante

La cultura del bienestar debe partir desde animar a los empleados a tomarse unas vacaciones sin que se sientan culpables por ausentarse de su trabajo unos días. Fomentar la realización de descansos regulares durante la jornada laboral mejorará también su entusiasmo, su productividad y su salud física y mental. Tampoco se debe perder de vista la implementación de programas de wellness.

» 3. Trabajo flexible

La flexibilidad laboral puede reducir la tensión y el estrés porque permite conciliar trabajo y vida personal. Además, es una vía para atraer al mejor talento ya que los profesionales actuales suelen buscar oportunidades de empleo que incluyan este tipo de modalidades. El trabajo flexible no está limitado al home office, hay otras acciones que pueden implementar las empresas para que la flexibilidad alcance a todos.

» 4. Desconexión digital

No permitir que los empleados incluyan sus correos electrónicos corporativos en sus celulares personales puede facilitar que se desconecten y descansen durante su tiempo libre. Además, hay que mostrar respeto por el “tiempo en casa” limitando la comunicación más allá del horario de oficina.

» 5. Reconocer y recompensar los resultados

Asegurarse de que los empleados se sientan recompensados por su trabajo es fundamental para mejorar su satisfacción laboral y prevenir el síndrome de burnout. La recompensa no siempre tiene que ser económica, puede ser un reconocimiento público (en forma de elogios o comentarios positivos) o intrínseco (sentirse orgulloso del resultado del propio esfuerzo). Lo más importante es recompensar a un empleado por sus resultados y no por el número de horas dedicadas al trabajo.

» 6. Transparencia en el plan de carrera

Cada puesto debe tener un plan de carrera con objetivos claros, que le permitan al colaborador conocer sus posibilidades de crecimiento y las metas que necesita cumplir para alcanzar un salario, nivel o cargo. No hay que olvidar la retroalimentación de los avances del trabajador.

» 7. Crear comunidades

Las organizaciones deben adoptar culturas diversas, donde todos los colaboradores tengan espacio. En los ambientes diversos, todas las personas se involucran con la empresa y, al mismo tiempo, aumenta la satisfacción, reduciendo los riesgos de burnout. Algunas acciones que ayudan a crear comunidades son las celebraciones de eventos corporativos, la implementación de plataformas de comunicación interna o las políticas de puertas abiertas.

» 8. Igualdad de oportunidades e imparcialidad

Cuando los criterios de promoción o aumento salarial no son claros, los trabajadores pueden interpretarlas como acciones injustas. Las políticas salariales y de ascensos deben ser transparentes, bien definidas y alineadas al mercado laboral. Además, se pueden otorgar mentorías que ayuden a todos los trabajadores a desarrollarse y crecer. En este entorno de igualdad, tampoco se debe ignorar que la flexibilidad laboral puede alcanzar también para aquellos colaboradores que no pueden trabajar desde casa por la naturaleza de sus tareas.

» 9. Más acciones, menos palabras

De nada sirve tener en un muro la misión de la empresa si la fuerza de trabajo no la conoce. Desconocer los objetivos y los valores de la organización puede afectar también a los colaboradores. Es necesario transmitirlos con claridad, esto puede ayudar a las personas a saber si encajan en la compañía y cómo su trabajo contribuye al éxito de la misma.

» 10. Autonomía y control en el puesto

¿Hasta qué punto puede tomar decisiones el colaborador? Sin duda, los entornos donde el trabajador tiene poco control sobre el rol que desempeña suelen representar un factor más en su agotamiento. Para evitar estas situaciones, la firma Robert Walters le recomienda a las empresas:

  • Expectativas desde cero. La expectativa debe ser clara acerca de las habilidades y competencias que requiere el puesto desde un inicio. Si se espera que un rol evolucione o cambie con el tiempo, se ha de dejar esto muy claro desde el proceso de entrevista.
  • Recursos necesarios. El agotamiento ocurre cuando una persona simplemente tiene demasiado que hacer o sufre una falta de recursos y habilidades para hacer lo que se le requiere dentro del tiempo asignado. Se le ha de ofrecer por tanto lo necesario para que pueda cumplir sus objetivos.
  • Involucramiento en las decisiones. Si bien algunas decisiones deben tomarse a puerta cerrada, consultar y demostrarle a los empleados que sus aportaciones son valoradas y que forman parte del futuro del negocio es clave. Esto conducirá a un aumento de la satisfacción laboral y del interés profesional y personal del empleado por el éxito de la empresa.
  • Solicitarles retroalimentación. Proporcionarles canales seguros para que puedan ofrecer su opinión respecto a la compañía y a la gestión de sus responsables es crucial.

La firma advierte que, es probable que el desgaste mental aumente entre los trabajadores después de la pandemia, como consecuencia de las presiones económicas, el estrés provocado por los riesgos de salud, el miedo a perder el empleo y las altas cargas de trabajo como consecuencia de los recortes de personal.

Necesario cuidar al talento

Para Joao Nuñes, director general de Page Executive para México y Centroamérica, la reactivación económica de 2021 no tiene otra vía más que el cuidado de los colaboradores.

“Las compañías se encontraron en un momento donde la importancia del talento humano para dar la vuelta a este momento es determinante”, expuso el especialista.

En ese tenor, las empresas necesitan crear vínculos más fuertes entre los líderes y los colaboradores, en muchas ocasiones, los líderes no se acercan a las personas para conocerlos.

“El 53% de los trabajadores considera que la compañía no ha invertido suficiente en su desarrollo profesional. Otro dato también importante es la relevancia del salario emocional, cómo éste se ha transformado y ganado una importancia muy grande en el contexto actual”, expuso.

Joao Nuñes acotó que, de acuerdo con estudios de Page Group, la fuerza laboral está comprometida y dispuesta a ayudar a las compañías, porque entienden las dificultades que se atraviesan en situaciones como las que se viven actualmente a raíz del impacto económico de la pandemia. De ahí la necesidad de complementarlo con un liderazgo efectivo y empático.

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