info@lainter.edu.mx (222) 242 47 00 22 24 86 60 43

¿Y si formásemos líderes en lugar de mánagers?

Universidad Interamericana > Blog > ¿Y si formásemos líderes en lugar de mánagers?

Con la crisis sanitaria, el teletrabajo por obligación y las dificultades económicas, el año 2020 puso a prueba a los mánagers como nunca antes. Estos se vieron obligados a afrontar nuevos retos, como mantener la cohesión de los equipos a distancia, encontrar su lugar como responsables en un modelo de organización más horizontal, o superar la cultura de control y presentismo todavía tan dominante en las empresas y tan perjudicial para el teletrabajo.

En definitiva, estamos ante una cuestión de liderazgo o, mejor dicho, ante la necesidad de un cambio de paradigma para poder pasar de un simple modelo de gestión a un modelo de liderazgo, dos conceptos que reflejan principios, valores y formas de organización del trabajo muy diferentes.

El paradigma de autoridad y control, inherente a la producción en masa, está perdiendo su relevancia en el mundo de hoy. Muchas personas consideran que los mánagers son una especie en peligro de extinción en esta época de transición en la que más bien lo que necesitamos son líderes. Pero el rumbo que debemos tomar no está claramente definido. Por un lado, todavía es indispensable dirigir para velar por el buen desarrollo de los procesos. Por otro, las empresas necesitan innovar y superar con éxito ese paso de un modelo de producción en masa basado en los procesos, a uno más digitalizado. Además, según la empresa estadounidense de análisis y asesoría Gallup, nueve de cada diez empleados no están totalmente comprometidos con su trabajo, algo que se debe, en gran parte, a los mánagers. Para lograr transformarse, las compañías necesitan un buen liderazgo.

Seth Godin, empresario estadounidense y gurú del liderazgo, afirma que los empleados que se limitan a “seguir órdenes” tienen puestos que se terminarán automatizando en el futuro, mientras que las personas que toman la iniciativa en su trabajo no necesitan que alguien las dirija y, en consecuencia, es menos probable que pierdan sus puestos. “Si puedo decirte exactamente qué tarea debes realizar hoy, también puedo encontrar a alguien que la haga en tu lugar por un precio más bajo”, asegura Godin. “Los trabajadores cuyo puesto consiste en esperar a recibir instrucciones experimentan un gran estrés porque saben que no lo podrán conservar para siempre”.

Durante mucho tiempo, los profesionales de RR. HH. se han encargado de formar a los mánagers, pero Godin explica que este modelo se está volviendo obsoleto, ya que “el futuro depende de nuestra capacidad de encontrar nuevas formas de formar líderes”. Con el fin de “cambiar la manera en que las personas acogen las ideas nuevas”, Godin diseñó un programa en línea llamado altMBA, dedicado a la “formación de líderes para el mundo laboral moderno”. Su modelo propone reemplazar la figura del docente tradicional por la de un coach que anime a los participantes a pensar por sí mismos.

Estas son las habilidades que Godin considera esenciales en los líderes del futuro:

  • Aceptar la incertidumbre: los líderes deben acostumbrarse a no saberlo todo y ser capaces de utilizar su inteligencia emocional para ver más allá de la información que se les presenta.
  • Dar más importancia al pensamiento crítico: los líderes deben tomar decisiones difíciles, por lo que el riesgo de fracaso es alto. Para innovar es importante que apliquen el pensamiento crítico con más frecuencia.
  • Generar un cambio: los líderes del mañana deberán desarrollar nuevas formas de colaboración para innovar.

Por otro lado, estas son algunas de las características que diferencian a un líder de un mánager:

  • El modelo de trabajo de los mánagers se basa en el intercambio, mientras que el de los líderes consiste en la transformación. Los subordinados de los mánagers cumplen con sus tareas a cambio de un salario, pero las personas que siguen a un líder están motivadas por la posibilidad de generar un cambio que sea beneficioso para todos (es decir, la recompensa es intrínseca).
  • Los mánagers tienden a imitar, pero los líderes deben ser únicos para inspirar a los demás. Con frecuencia, los mánagers copian lo que han aprendido de los demás, repiten los procesos observados, pero esto implica que no pueden ser ellos mismos. En cambio, los líderes pueden mostrar su vulnerabilidad y deben desarrollar una marca personal que les diferencie.
  • Los mánagers controlan los riesgos, mientras que los líderes corren riesgos. Los mánagers apuestan por la seguridad, tanto en el trabajo como en su vida personal, por lo que tienden a evitar los riesgos y el conflicto. En cambio, los líderes no tienen miedo a correr riesgos y trabajan por una visión. La mayoría de líderes han encontrado obstáculos durante su recorrido y han tenido que superarlos.
  • Los mánagers se centran en el trabajo y los líderes en las personas. Los mánagers son responsables del logro de objetivos dentro de los plazos y presupuestos acordados. Por su parte, los líderes se dedican a entablar relaciones de lealtad que animen a los demás a seguirles.
  • Los mánagers tienen una mentalidad fija (fixed mindset), mientras que los líderes tienen una mentalidad de aprendizaje (growth mindset). Los líderes buscan constantemente personas e información que puedan ayudarles a crecer, y su curiosidad alimenta su capacidad de innovación. Los mánagers prefieren aferrarse a lo que saben que funciona y mejorar las habilidades que ya tienen.

Para ser líder, no es necesario tener una personalidad sociable y extrovertida, ni tener superpoderes. De hecho, este estereotipo de líder como héroe a menudo lleva a las empresas a pasar por alto a las mujeres, a pesar de que a menudo pueden ser mucho más carismáticas que la típica imagen del guerrero masculino que no le teme a nada y siempre dice lo que piensa.

Las personas que han sido formadas para realizar las tareas que se les asignan no van a ser las que dirijan las empresas de un mundo laboral en proceso de transformación. Un buen liderazgo requiere de un entorno en el que todas las personas tengan la libertad de crecer sin limitaciones y de proponer nuevas ideas. A diferencia del modelo de gestión tradicional, que requiere una formación específica, el nuevo liderazgo implica fomentar un entorno en el que cada persona individual pueda avanzar.