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Cuatro tipos de trabajadores que surgieron con la pandemia

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Identificar los diferentes tipos de trabajadores y su interés respectivo en regresar a la oficina es clave para construir un equipo dinámico después de una pandemia.

Ahora que hemos pasado la marca del año de la pandemia, la mayoría de nosotros nos hemos adaptado a nuevas rutinas. Si bien las vacunas prometen un regreso a la normalidad, no todos los empleados quieren volver a ser como eran las cosas. Los empleadores ahora enfrentan un desafío único a medida que construyen el lugar de trabajo del futuro, dice Mary Bilbrey, directora global de recursos humanos de la firma de servicios profesionales JLL.

“Durante la pandemia, las empresas se centraron en el bienestar de los empleados y en la implementación de programas y recursos para el talento”, dice. “Tuvimos que repensar cómo involucrar a los empleados cuando físicamente no podíamos estar juntos. Ahora que estamos recuperando equipos, debemos ser flexibles en cuanto al espacio de trabajo físico como parte de la propuesta de valor de los empleados. Necesitamos entornos de oficina únicos que sean más propicios para la colaboración para una fuerza laboral híbrida “.

Una herramienta que los gerentes pueden usar para crear nuevos arreglos es considerar las personas de trabajo que han salido de la pandemia. Bilbrey identifica cuatro grupos distintos de trabajadores que pueden dictar cómo el espacio y la tecnología deben diseñar el lugar de trabajo en el futuro.

1. EL OFICINISTA TRADICIONAL

Esta persona está lista para regresar a la oficina. Probablemente no trabajaban desde casa antes de la pandemia y querrán estar en la oficina la mayor parte del tiempo en el futuro.

“No se sienten tan atraídos por la flexibilidad o los horarios rotativos como lo estarán otros empleados”, dice Bilbrey. “El desafío para las empresas es si un oficinista tradicional gestiona otros equipos. Esta persona tendrá que hacer un esfuerzo adicional para reconocer que los miembros de su equipo pueden ser diferentes a otras personas “.

2. EL AMANTE DE LA EXPERIENCIA

Los amantes de la experiencia tenían grandes aspiraciones de flexibilidad antes de la pandemia. Si bien esta persona valora su comunidad de trabajo, descubre que el tiempo fuera de la oficina también mejora sus sentimientos de compromiso, satisfacción y empoderamiento.

“Este trabajador probablemente querrá pasar dos o tres días en la oficina con la flexibilidad de trabajar también fuera de la oficina”, dice Bilbrey. “El desafío para los líderes es entender cómo manejar a alguien que a veces está en casa de una manera que no interrumpa a otros miembros del equipo. Debe organizarse y puede implicar la programación de días en los que tiene sentido colaborar con otros miembros del equipo “.

3. EL ADICTO AL BIENESTAR

Los adictos al bienestar valoran la salud y el equilibrio entre la vida personal y laboral. Pre-pandemia, este tipo de empleado adoptó el trabajo remoto y los desplazamientos más cortos, lo que permite un buen equilibrio entre sus prioridades privadas y profesionales. Mientras que el amante de la experiencia prefiere más días en la oficina, el adicto al bienestar quiere más días en casa.

“Este empleado quiere venir a la oficina solo uno o dos días a la semana”, dice Bilbrey. “Necesitan una empresa que les permita crear un buen equilibrio. Hay muchos adictos al bienestar en las industrias digital y tecnológica “.

4. EL ESPÍRITU LIBRE

Este empleado quiere trabajar de forma remota a tiempo completo. El tiempo con la familia es una prioridad principal. “Pueden venir para una reunión especial o un compromiso, pero prefieren trabajar en casa a tiempo completo”, dice Bilbrey. “No quieren que se les ponga en un horario regular. De hecho, pueden vivir fuera del área de la oficina. El desafío para los gerentes es asegurarse de que esos trabajadores continúen sintiéndose conectados e incluidos “.

CÓMO UTILIZAR WORK PERSONAS

Desde una perspectiva de recursos humanos, es importante mantener a los empleados comprometidos y conectados, y la oficina desempeña un papel en el restablecimiento de la cultura y en el impulso de la colaboración y la innovación, dice Bilbrey.

El primer paso es conseguir el equipo adecuado. El amante de la experiencia, el adicto al bienestar y el espíritu libre dependerán de la tecnología que les permita colaborar con compañeros de trabajo que están en la oficina o que también trabajan de forma remota. Tener las herramientas adecuadas en su lugar, como las videoconferencias y las plataformas de gestión de proyectos, será clave para que los arreglos híbridos funcionen.

Los líderes también deben conocer las preferencias de los miembros individuales de su equipo y ser capaces de ofrecer lo que necesitan para apoyarlos. “Brinde a los líderes herramientas de capacitación y admisión para comprender las personas que tienen en sus equipos”, recomienda Bilbrey. “Sea sensible a las necesidades de un empleado. Lo flexible que pueda ser dependerá del tipo de trabajo que haga el empleado “.

Y si el trabajo no requiere que un empleado regrese, comience la conversación sobre las expectativas con anticipación.

“Si no ofrece flexibilidad, corre el riesgo de perder empleados a manos de empresas que lo hacen”, dice Bilbrey. “Los empleados quieren alinearse con empresas que comparten sus valores. Quieren un empleador que demuestre que se preocupan por su bienestar. Esto requerirá flexibilidad para ser un empleador atractivo “.

Finalmente, aconseja Bilbrey, escuche las preguntas que hacen los empleados. “Piense en estrategias y piense en cómo puede ampliar sus espacios de trabajo para que formen parte de esas estrategias. La mejor forma de saber lo que quieren los empleados es preguntar “.

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